企业规章制度中的法律风险防控

企业人力资源管理第一大模块，即人力资源规划，科学的制定人力资源规划是企业发展进程中所必不可少的。企业在发展中必须制定相应的人力资源规划，即根据企业发展的战略目标制定相应的人力资源组织与发展规划，以此适应企业的发展需求。对资源的数量、质量、结构等进行合理的配置与安排，当然也包括人力资源的战略目标与战略系统化设置，这样可以优化企业的人力资源配置，进而在风险出现的时候有效地控制其影响范围。

制定科学的人力资源规划，是企业人力资源管理的基础，只有人力资源的规划科学，才可以得到适宜企业的岗位责任和任职要求，从而指导企业招聘工作合理有序的开展；只有人力资源的规划科学，企业的人力资源需求和供给才会科学；只有人力资源的规划科学，才可以在此基础上制定合理科学的绩效考核制度，引导员工实现企业目标，制定合理科学的薪酬制度，保持和吸引优秀人才，避免优秀人才的流失……由此可见，科学的人力资源规划是企业人力资源管理的第一环节，对企业人力资源管理的法律风险识别与防控也必须从最基础的环节把握。

对于人力资源规划管理模块，在此不论其专业工具的实务操作，只从其落地的一环——企业规章制度的建设来谈企业人力资源管理法律风险与防控。

潜在风险一：企业所制定的规章制度无效或部分无效。

由于企业内制定规章制度的人员缺乏专业的法律知识，在制定规章制度的时候造成的不具备规章制度生效的法律要件，或者违反相关劳动法律法规条例的规定，从而造成规章制度无效或部分无效的后果，大大影响管理实效。

风险预防：聘请专业法律人草拟规章，规章制度合理合法、民主程序、公示程序。

潜在风险二：规章制度条款概念不清。

规章制度的内容不清晰，用生活化语言代替法言法语，用主观判断代替客观评价，这样的直接后果是为企业带来举证责任方面的风险，一方面不利于日常公司管理中对违纪员工进行处理，另一方面在发生劳动纠纷时候不易取证。

风险预防：制定规章制度条款时，要具体化、客观化，要能通过考核等手段操作，能把证据固定下来，用客观条件考核达到主观判断的目的。

潜在风险三：处理问题员工时易引发纠纷。

人力资源管理制度没有跟企业的发展保持相平衡的状态，或其本身的文本瑕疵造成了这样的潜在风险，明明是企业占理辞退员工，却引发员工劳动纠纷或者干脆输掉官司。

风险预防：建立问题员工处理工作程序；处理问题员工应证据齐全，程序合法；避繁就简。

潜在风险四:引发虚假病假和医疗期争议。

由于企业基础的规章制度制定不完善，没有健全的考勤制度，没有合理到位的管理措施，使得一些不上进的员工懈怠工作，骗取虚假病假、医疗期等待遇，一方面令企业蒙受了经济损失，另一方面也对坚守岗位努力工作的员工产生消极影响，长此以往，必然使企业的发展受阻，停滞不前。

风险预防：制定制度并不断完善，严格管理；关爱与监察并举；确定企业的协作医院。

潜在风险五：员工擅自离职造成企业直接或间接经济损失。

法律明确规定企业不得收取员工押金，而劳动合同对于员工一方的约束力相对减弱，一旦发生员工不做交接擅自离职的情况，往往都会造成企业直接或间接的经济损失，这样的损失企业又该如何规避。